Bądź na bieżąco,

zapisz się na newsletter

nie teraz nie, dziękuję
    Udostępnij na facebook.com

    Zmiana Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych

    Zmiana Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych

    Weszła w życie zmiana ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 i 1662) dokonana ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220).

    Główne zmiany wprowadzane niniejszą nowelizacją to:

    1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech - w miejsce obecnych czterech;

    Ustawodawca zrezygnował z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że w Kodeksie pracy utrzymane zostały trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony, a także umowa o pracę na okres próbny. Nadal natomiast możliwe będzie zawieranie umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa, tj. gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca wciąż będzie mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

    2) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

    Zmiana przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem było możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy bądź też po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano mianowicie, że skoro bowiem celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy albo też ubiega się wprawdzie o zatrudnienie do takiej samej pracy, jednak po dłuższej przerwie w zatrudnieniu u danego pracodawcy.

    3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;

    W nowym art. 251 k.p. przewidziano określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony oraz określa się liczbę tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów.

    Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
    - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy.

    4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

    Art. 36 ust. 1 k.p. w nowym brzmieniu stanowi, że umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być wypowiedziane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, przy czym okresy wypowiedzenia wynoszą: 1). 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2). 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3). 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

    5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

    Wprowadzony nowelizacją art. 362 k.p. daje pracodawcy możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie to mogłoby dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy (w tym drugim przypadku zwolnienie mogłoby obejmować okres od dnia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia). W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.